Langsung ke konten utama

Nilai Budaya


Kalau anda bertemu dengan seorang sarjana di perusahaan kita, mungkin dia adalah seorang staff atau supervisor. Kalau anda bertemu dengan seorang magister di perusahaan kita, mungkin dia adalah seorang manager, general manager, atau bahkan seorang direktur. Tapi kalau anda bertemu dengan seseorang di perusahaan kita, yang walaupun hanya tamatan SD saja, namun jujur, melayani, profesional, dan tulus, maka tak salah lagi dia adalah owner dari perusahaan kita. Demikian ujar Teddy Rachmat, sang Jack Welch nya Indonesia, di dalam berbagai kesempatan.

Orang yang mendengarkannya tentu paham. Yang dimaksud beliau adalah bahwa budaya, nilai-nilai perusahaan yang dijunjung tinggi, harus tampak pada perilaku karyawan, tak peduli apapun gelar akademiknya. Dan bagaimana semua karyawan dapat berperilaku sesuai nilai-nilai perusahaan, itu jauh lebih penting daripada sekedar berkumpul bersama, beraktifitas bersama, sibuk bersama setiap hari mencapai tujuan, namun tidak dilandaskan pada nilai-nilai yang kokoh. Maka banyak sekali perusahaan yang mengalami krisis kepemimpinan, dimana kepatuhan dan loyalitas karyawan adalah karena status pangkat dan jabatan para pimpinannya semata, bukanlah sebuah voluntary followership. Tak pelak hal ini berdampak pada kinerja yang biasa-biasa saja, motivasi yang lesu, daya inovasi yang rendah, renggangnya kerja sama tim, tingginya employee turnover, serta ketiadaan minat belajar dan pengembangan diri dari karyawan. Sebabnya adalah semata-mata karena budaya perusahaan yang belum dikelola secara serius oleh Manajemen.

Padahal untuk mengelolanya tidaklah sulit. Tidak dibutuhkan para konsultan manajemen terkenal untuk merumuskan nilai-nilai perusahaan lengkap dengan indikator perilakunya sehari-hari, agen-agen komunikasi massa untuk membuat plakat, piagam, poster, banner, kaos, film, lagu, dan berbagai media sosialisasi nilai-nilai perusahaan tersebut kepada karyawan, ataupun para trainer untuk menginternalisasikannya melalui program pelatihan kepada para change agents atau bahkan seluruh karyawan secara masif bertahap. Sehingga sebelum dieksekusi Manajemen langsung mengurungkan niatnya mengingat tingginya biaya investasi yang harus dikeluarkan serta return yang kurang tangible dalam waktu dekat.

Baru-baru ini tim kami mewawancarai karyawan sebuah perusahaan printing di sela menunggu penyelesaian order pencetakan handout materi pelatihan. Betapa terkagumnya kami, karyawan disana, yang berjumlah sekitar 50 orang, ternyata masa kerjanya sama dengan usia perusahaan beroperasi. Karena dari awal berdiri hingga sekarang, karyawannya masih yang itu-itu juga. Bisa dikatakan hanya satu dua orang saja yang baru sebagai penambahan karyawan bukan penggantian. Setelah kami gali, penyebab loyalnya mereka tak lain adalah budaya perusahaan. Bagaimana mereka mendapatkan gaji yang sesuai pasaran tenaga kerja, setiap bulannya mendapatkan insentif, apapun jabatannya seperti halnya hotel dan restoran dengan konsep service charge nya, setahun sekali mendapatkan THR dan bonus tahunan, mendapatkan jaminan BPJS kesehatan dan ketenagakerjaan, mendapatkan uang lembur, cuti 12 hari kerja, cuti khusus 10 hari saat Hari Raya sesuai agama masing-masing. Disamping itu, setahun sekali ada acara tahunan kumpul bersama keluarga yang difasilitasi oleh perusahaan dengan berbagai hadiah seperti program umroh dan aneka hiburan yang menyenangkan. Manajemennya pun dapat dihubungi kapan saja untuk berdialog dan berdiskusi, kadang kala ikut melayani pelanggan sehari-hari, ramah dan bersahabat seakan tiada jarak dengan karyawannya. Singkatnya golden rule yang berasal dari Bible "do to others as you would have them do to you" benar-benar dipegang teguh oleh Manajemen perusahaan ini.

Bagaimana? rasanya tidak sulit bukan untuk menumbuhkan loyalitas dan mengembangkan budaya perusahaan itu? Sebuah perusahaan kecil tersebut di atas menjadi contohnya. Dalam membangun nilai budaya perusahaan, yang dibutuhkan hanyalah konsistensi antara aturan dan pelaksanaan, take and give, serta komunikasi yang baik. Dengan budaya perusahaan yang terkelola, semua orang akan menjadi pemilik perusahaan, working like it is their own company, seeing themselves not as passive victims but an active agents. Beyond sticks and carrots there is heart of people: values, culture.

Komentar

Postingan populer dari blog ini

Mazhab Perubahan

Setelah satu tahun sudah berupaya maksimal sedemikian rupa untuk mencapai target-target yang ditetapkan di awal tahun kemarin, kini perusahaan dan organisasi menemui batas akhirnya. Seberapa baik the bottom line, profitabilitas, adalah inti dari semua target pencapaian satu tahun berjalan. Ada yang berhasil gemilang, ada yang biasa saja, ada pula yang tidak berhasil dan bahkan merugi. Belum lagi bila dibandingkan tingkat pertumbuhannya dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya, tren pencapaian grup industri sejenis, dst. Namun pimpinan yang bijak tentu akan mencermatinya dengan kaca mata yang sedikit berbeda. Look on the bright side, inilah sejatinya kepemimpinan.

Walau Profit tak sesuai harapan di tahun ini, tetapi boleh jadi Process semakin baik, semakin efektif, semakin efisien. Mungkin juga Product semakin berkualitas, semakin sedikit cacatnya, semakin sedikit komplainnya, semakin diakui dunia, semakin inovatif. Atau yang terpenting People semakin produktif, semakin kreatif, sem…

Keraguan Hati

Syahdan, Haji Agus Salim tengah mengambil wudhu hendak salat zuhur. Sutan Sjahrir yg agak liberal kritis berkomentar. Kenapa engkau salat tuanku Haji Agus Salim? Apakah engkau pernah melihat Nabi, Tuhan, dan Akhirat? Kenapa kau melakukan sesuatu yg tak kau mengerti sama sekali? Agus Salim menjawab. Kenapa sutan mudik naik kapal laut? Kenapa sutan percaya sekali pada nakhoda nya akan diantarkan selamat sampai tujuan? Apakah sutan mengerti dan paham secara detil kapal laut bisa tak tenggelam di air walau beratnya berton-ton? Sutanpun tertegun dan menggangguk.

Berpuasa, zakat, salat, dll. ritual agama adalah wilayah metafisika. Di luar nalar dan logika manusia. Bagaimana quran dlm bahasa arab bisa dihapal ribuan ayatnya oleh anak kecil 5 tahun yg bukan berbangsa arab, bahkan yg tak bisa baca dan tulis dalam huruf alfabet. Dsb.

Ibadah/ritual yang kita lakukan itu pun bermacam-macam pula motivasinya. Dari buku Lentera Hati oleh Ustadz Quraish Shihab setidaknya ada 4:

Pertama, Ibadahnya pa…

Pelatih Hebat

Seringkali saya ditanya oleh klien seberapa besar dampak dari suatu pelatihan terhadap perubahan di tempat kerja mereka masing-masing? Kadang ada pula klien yang menambahkan, agar selepas pelatihan yang dilaksanakan nanti, kerja sama kekompakan tim mereka dapat menjadi lebih solid, kedisiplinan karyawan akan lebih baik, kinerja penjualan dan produktifitas bisa lebih tinggi, kemampuan keterampilan personil meningkat tajam, bahkan dapat timbul kepuasan kerja dan kebahagiaan kepada perusahaan. Dan selalu, sebagaimana yang saya pahami akan konsep perubahan, saya sampaikan secara pasti bahwa pelatihan yang dilaksanakan tersebut tidak akan berdampak banyak terhadap perubahan di perusahaan klien masing-masing. Ya benar. Itu yang selalu menjadi jawaban saya apa adanya. Kalau ada yang mengklaim bahwa dengan pelatihan semua hal yang disebutkan di atas dapat terwujud, silahkan saja, tapi saya tidak akan pernah gagah-gagahan mengklaim seperti itu.

Pelatihan, team building programs, outbond games…