Langsung ke konten utama

Nilai Budaya


Kalau anda bertemu dengan seorang sarjana di perusahaan kita, mungkin dia adalah seorang staff atau supervisor. Kalau anda bertemu dengan seorang magister di perusahaan kita, mungkin dia adalah seorang manager, general manager, atau bahkan seorang direktur. Tapi kalau anda bertemu dengan seseorang di perusahaan kita, yang walaupun hanya tamatan SD saja, namun jujur, melayani, profesional, dan tulus, maka tak salah lagi dia adalah owner dari perusahaan kita. Demikian ujar Teddy Rachmat, sang Jack Welch nya Indonesia, di dalam berbagai kesempatan.

Orang yang mendengarkannya tentu paham. Yang dimaksud beliau adalah bahwa budaya, nilai-nilai perusahaan yang dijunjung tinggi, harus tampak pada perilaku karyawan, tak peduli apapun gelar akademiknya. Dan bagaimana semua karyawan dapat berperilaku sesuai nilai-nilai perusahaan, itu jauh lebih penting daripada sekedar berkumpul bersama, beraktifitas bersama, sibuk bersama setiap hari mencapai tujuan, namun tidak dilandaskan pada nilai-nilai yang kokoh. Maka banyak sekali perusahaan yang mengalami krisis kepemimpinan, dimana kepatuhan dan loyalitas karyawan adalah karena status pangkat dan jabatan para pimpinannya semata, bukanlah sebuah voluntary followership. Tak pelak hal ini berdampak pada kinerja yang biasa-biasa saja, motivasi yang lesu, daya inovasi yang rendah, renggangnya kerja sama tim, tingginya employee turnover, serta ketiadaan minat belajar dan pengembangan diri dari karyawan. Sebabnya adalah semata-mata karena budaya perusahaan yang belum dikelola secara serius oleh Manajemen.

Padahal untuk mengelolanya tidaklah sulit. Tidak dibutuhkan para konsultan manajemen terkenal untuk merumuskan nilai-nilai perusahaan lengkap dengan indikator perilakunya sehari-hari, agen-agen komunikasi massa untuk membuat plakat, piagam, poster, banner, kaos, film, lagu, dan berbagai media sosialisasi nilai-nilai perusahaan tersebut kepada karyawan, ataupun para trainer untuk menginternalisasikannya melalui program pelatihan kepada para change agents atau bahkan seluruh karyawan secara masif bertahap. Sehingga sebelum dieksekusi Manajemen langsung mengurungkan niatnya mengingat tingginya biaya investasi yang harus dikeluarkan serta return yang kurang tangible dalam waktu dekat.

Baru-baru ini tim kami mewawancarai karyawan sebuah perusahaan printing di sela menunggu penyelesaian order pencetakan handout materi pelatihan. Betapa terkagumnya kami, karyawan disana, yang berjumlah sekitar 50 orang, ternyata masa kerjanya sama dengan usia perusahaan beroperasi. Karena dari awal berdiri hingga sekarang, karyawannya masih yang itu-itu juga. Bisa dikatakan hanya satu dua orang saja yang baru sebagai penambahan karyawan bukan penggantian. Setelah kami gali, penyebab loyalnya mereka tak lain adalah budaya perusahaan. Bagaimana mereka mendapatkan gaji yang sesuai pasaran tenaga kerja, setiap bulannya mendapatkan insentif, apapun jabatannya seperti halnya hotel dan restoran dengan konsep service charge nya, setahun sekali mendapatkan THR dan bonus tahunan, mendapatkan jaminan BPJS kesehatan dan ketenagakerjaan, mendapatkan uang lembur, cuti 12 hari kerja, cuti khusus 10 hari saat Hari Raya sesuai agama masing-masing. Disamping itu, setahun sekali ada acara tahunan kumpul bersama keluarga yang difasilitasi oleh perusahaan dengan berbagai hadiah seperti program umroh dan aneka hiburan yang menyenangkan. Manajemennya pun dapat dihubungi kapan saja untuk berdialog dan berdiskusi, kadang kala ikut melayani pelanggan sehari-hari, ramah dan bersahabat seakan tiada jarak dengan karyawannya. Singkatnya golden rule yang berasal dari Bible "do to others as you would have them do to you" benar-benar dipegang teguh oleh Manajemen perusahaan ini.

Bagaimana? rasanya tidak sulit bukan untuk menumbuhkan loyalitas dan mengembangkan budaya perusahaan itu? Sebuah perusahaan kecil tersebut di atas menjadi contohnya. Dalam membangun nilai budaya perusahaan, yang dibutuhkan hanyalah konsistensi antara aturan dan pelaksanaan, take and give, serta komunikasi yang baik. Dengan budaya perusahaan yang terkelola, semua orang akan menjadi pemilik perusahaan, working like it is their own company, seeing themselves not as passive victims but an active agents. Beyond sticks and carrots there is heart of people: values, culture.

Komentar

Postingan populer dari blog ini

Opsi Strategi

Dalam persaingan di bidang apapun terdapat juara, the number one, yang mutlak mengungguli semua pesaingnya. Mulai dari kejuaraan sekolah, pertandingan olahraga, persaingan bisnis, pemilihan umum, perang militer, hingga indeks peringkat negara di dunia seperti Human Development Index atau Global Competitiveness Index, semuanya menggambarkan dengan jelas, bahwa memenangkan persaingan berarti meraih keberhasilan, mencapai suatu hal yang relatif penting dan bernilai sebagai tujuan. Cara yang ditempuh untuk mencapai tujuan ini disebut dengan strategi, sebuah game plan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Strategi, dengan demikian berfokus kepada tujuan penting dan bernilai yang ingin dicapai (goal-oriented), bercerita tentang masa depan dan bukan masa lalu (future-oriented), serta merupakan langkah yang akan ditempuh secara disiplin dan konsisten (action-oriented).
Prinsip-prinsip ini secara umum adalah sama penerapannya di semua aspek kehidupan. Mulai dari strategi Gerilya Pa…

Nikmat Tertinggi

Imaduddin Abdurrahim, Bang Imad, pernah menceritakan 3 tingkatan nikmat manusia yaitu nikmat hidup, nikmat kemerdekaan, dan nikmat hidayah.
Yang paling rendah adalah nikmat hidup. Bisa makan dan minum, sehat wal afiat, ganteng cantik rupawan, pasangan mesra serasi, bisnis pekerjaan sukses berhasil, tabungan melimpah, dsb itu nikmat yang paling rendah tingkatannya. Semuanya gratis. Semuanya mendapatkan. Semuanya tersedia di alam raya ini. Asal berupaya berusaha, hitungan matematisnya dipastikan mudah terwujud. Namun bila ada orang yang menodongkan pistol ke kepala kita, masuklah kita terdesak, terancam, disuruh pilih hidup atau mati, maka nikmat hidup pun kalah, turun derajatnya jauh sekali, sebatas peluru yang siap ditembakkan.
Kemudian bila kita memilih untuk hidup, namun tetap dengan ancaman di bawah todongan pistol, disuruh pilih hidup sebagai budak atau mati sebagai insan merdeka, maka kehidupan, sebagai budak di dunia ini, 24 jam dalam sehari, bisa diperintah apa saja, menolak bera…

Empati Prabowo

Banyak yang tanya mengapa Prabowo. Alasan saya sederhana saja. Waktu itu akhir tahun 2008. Saat itu saya masih bekerja di Arbe Styrindo, sebuah perusahaan B2B Petrokimia yang pabriknya berlokasi di Cilegon, Banten. Saya berkantor di Jakarta beserta unit G&A lainnya tepatnya di Sampoerna Strategic Square.
Tahun-tahun itu partai Gerindra banyak beriklan di TV. Tidak sekalipun saya simpatik. Saya juga dengar pimpinannya Pak Prabowo adalah aktor intelektual kerusuhan mei 98, dalang penculikan mahasiswa, pernah lari ke Yordania, dsb. Tapi dalam salah satu kunjungan saya ke pabrik kami waktu itu, pandangan saya berubah perlahan. Kepala Security pabrik kami yang cukup berumur, Pak Agus, suatu kali menceritakan tentang Komandannya, Jenderal Prabowo. Kebetulan Pak Agus adalah salah satu pensiunan prajurit TNI yang pernah mengenal, melihat, dan merasakan langsung kepemimpinan Sang Jenderal.
Pak Prabowo dalam pandangan Pak Agus adalah sosok yang berani dan peduli kepada anak buahnya. Kalo P…