Langsung ke konten utama

Mengelola Kinerja

Setelah banyak memfasilitasi perusahaan dan organisasi dalam membangun sistem manajemen kinerja, sampailah saya pada setidaknya 4 premis dasar keyakinan akan penunjang efektifitas terhadap penerapan hal ini.

1. Kunci/Keutamaan.

Tidak berarti semua yang bisa diukur, ada nilai angka kuantitatifnya, adalah penting untuk diperhatikan oleh perusahaan dan organisasi. Tidak berarti pula suatu angka pencapaian apapun juga, tanpa adanya pembanding-pembandingnya. Besaran capaian target atas indikator kinerja yang ada, hanya menunjukkan keluaran produksi (output/outcome) dan bukanlah dampak yang dihasilkan sebenarnya (impact/result). Contoh, katakanlah pertumbuhan ekonomi suatu negara 10% setahun. Apakah ini pertumbuhan ekonomi yang tinggi? Apakah negara ini sudah menjadi negara yang maju? Apakah rakyat negara tersebut sejahtera dengan pertumbuhan ekonomi seperti ini? Hal ini tidak bisa dijawab dengan hanya melihat satu pencapaian indikator kinerja saja. Apalagi, dalam contoh tersebut, negara yang pernah memiliki pertumbuhan ekonomi 10% itu adalah Irak, selepas luluh lantak pasca perang kejatuhan rezim Saddam Husein. Sementara negara maju seperti USA dan Japan hanya bertumbuh sebesar 3% saat itu. Karenanya, banyak pakar menambahkan kata “Key” disamping Performance Indicator, atau dalam bahasa Indonesia adalah Indikator Kinerja Utama. Artinya, yang dibutuhkan perusahaan dan organisasi untuk diketahui hanya beberapa petunjuk yang tepat, angka-angka yang biasa digunakan dalam bisnis industrinya.

2. Tujuan/Sasaran.

Tidak bisa sesuatu KPI itu berdiri sendiri, kecuali, untuk mendorong berkontribusi kepada suatu tujuan/sasaran bersama. Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicator/KPI) dipilih dan ditetapkan dengan berlandaskan kepada tujuan. Goals Alignment, penyelarasan program kerja setiap tim agar kontribusinya menuju ke arah yang sama, dan Goals Cascading, pembagian target program kerja yang adil masuk akal secara lintas unit kerja mulai dari yang tertinggi hingga yang terendah, harus selalu mendapat perhatian setiap kali diadakannya goal setting tahunan. Sehingga tidak akan ada tim yang terlalu sulit untuk menyukseskan program kerjanya di tahun itu dan tidak ada pula yang terlalu mudah. Tidak akan ada tim yang sangat sibuk luar biasa padat program kerjanya di tahun itu dan tidak ada pula yang lengang. Tidak akan ada orang yang bekerja keras mati-matian namun sebenarnya yang dikerjakannya tidaklah penting. Speed is nothing unless we are heading in the right direction. Don't head to the west if you want to meet the east.

3. Peta Perjalanan.

KPI yang sudah diidentifikasi dengan tepat, dianalisa dinamika pencapaiannya bersama-sama, dipakai sebagai Management Dashboard, demikian banyak pakar menyebutnya. Setiap KPI dengan demikian wajib pula untuk memiliki standar acuan pencapaiannya. Yang antara lain bisa diperoleh dari rerata tahunan yang lalu-lalu dengan proyeksi pertumbuhan yang optimis, atau bahkan dari standar yang sudah ada pada bisnis industri terkait. Hal ini agar supaya di dalam kegiatan operasionalnya sehari-hari, perusahaan dan organisasi menempatkan KPI sebagai peta perjalanannya untuk dipantau dan dievaluasi bersama secara real-time, sudah sejauh mana mendekati tujuan. Sebagai organizational annual progress reporting tool yang multi dimensional, year to date performance learning tool, dan bukan sebagai monthly performance judgement saja, apalagi jika digunakan untuk mengukur kinerja masing-masing karyawan setahun sekali. Karena KPI sejatinya diperuntukkan untuk organisasi, tidaklah tepat untuk orang per orang. Sehingga bilamana kinerja perusahaan dan organisasi belum tercapai di bulan ini, dapat diidentifikasi upaya-upaya perbaikannya bersama-sama untuk pencapaian selanjutnya di akhir bulan depan, hingga sampai puncaknya di akhir tahun.

Begitu pula halnya kinerja para karyawan, seyogyanya dipantau dan dievaluasi setiap waktu antara karyawan ybs bersama dengan atasan dan rekan kerjanya, untuk continuous improvement, kaizen, proses perbaikan terus-menerus. Sebagaimana halnya yang telah dilakukan oleh Adobe, General Electric, atau Google yang meniadakan penilaian berkala atas kinerja para karyawannya (annual employee appraisal) dimana atasan dan bawahan bertemu setahun sekali untuk berdiskusi tentang kinerja masing-masing, dan kini digantikan dengan real-time appraisal, dimana penghitungan merit karyawan dirasa lebih fair didapat, yakni didasarkan pada poin-poin yang diraih seseorang sepanjang tahun atas kreatifitasnya, inovasinya, kontribusinya, kompetensinya, dll atribut kualitatif karyawan, layaknya bermain games online.

4. Akuntabilitas Bersama.

Pencapaian target tahunan atas indikator kinerja perusahaan atau organisasi, adalah keberhasilan kerja kolektif, bukan hal yang individual ataupun departemental tertentu. Tidak ada indikator kinerja yang 100% pencapaiannya murni merupakan akuntabilitas seseorang. Bilamana target tahunan berhasil tercapai, seyogyanya semua karyawanlah yang menikmati hasilnya bersama-sama, baik dalam bentuk kompensasi finansial ataupun non-finansial, sebagai motivator sekaligus tradisi “success celebration” yang senantiasa patut dipelihara. Bukan hanya dinikmati oleh para garda depan penjualan ataupun pimpinan puncak semata-mata. Memang, para garda penjualan tak dapat dipungkiri cukup besar peranannya untuk itu. Namun brand yang selalu terjaga positif top of mind di benak customer, reputasi konsisten akan kualitas produk dan service, sistem teknologi penunjang perusahaan yang handal 24/7, serta proses kerja yang efisien dari tim lainnya tentu saja tidaklah dapat dinafikan.

Atau dengan kata lain, istilah dari indikator kinerja individual tidaklah tepat. Betapa tidak? Sebuah tim sepak bola yang tengah bertanding, jelas KPI nya adalah jumlah goal yang harus dibuat oleh tim tersebut, sekurang-kurangnya lebih banyak 1x daripada goal yang dibuat oleh tim lawan tandingnya. Ketika hal ini gagal tercapai, apakah Goal Keeper yang lantas harus disalahkan? Ataukah Striker, Midfielder, Defender, bahkan Coach dari tim tersebut? Seringkali Manajemen berdebat tentang siapa yang patut disalahkan saat ada target yang tak tercapai dan bukan apa yang harus diperbaiki serta bagaimana memperbaikinya ke depan. Yang ada adalah hal ini menjadi tanggung jawab bersama, shared accountability, akuntabilitas tim. Tidaklah tepat bilamana kinerja perusahaan dan organisasi menjadi beban sepenuhnya untuk 1 orang job holder atau 1 tim tertentu.

Perusahaan dan organisasi dapat mengalokasikan anggaran biaya “success celebration” ini di depan, sebelum target tahunan tersebut ditetapkan, dan mensimulasikannya dalam proyeksi laporan keuangan. Target tahunan inipun akan menjadi target yang realistis tidak muluk-muluk dan optimis, antisipatif terhadap skenario resiko yang mungkin terjadi, serta memotivasi semua karyawan untuk mencapainya bersama-sama. Bila para garda depan penjualan dikelola produktifitasnya dengan rumusan incentive based compensation, apakah 100% incentive tanpa salary seperti para agen asuransi dan properti, 70% incentive 30% salary, atau 30% incentive 70% salary, maka mereka yang berada di luar garda depan penjualan juga demikian, harus dikelola produktifitasnya agar senantiasa termotivasi dan berkontribusi. Antara lain dengan salary based compensation yakni kompensasi bulanan mendapatkan gaji saja ditambah bonus tahunan, royalty based compensation yakni kompensasi gaji bulanan ditambah royalti atas kreativitas eksklusif intelektual yang dihasilkan, ataukah profit based compensation dimana bonus tahunan sangat menjanjikan lebih besar dari gaji bulanan.

Dengan menerapkan keempat premis tersebut di atas secara konsisten, target tahunan yang telah ditetapkan akan dicapai dengan ritme semangat tinggi menggelora oleh semua karyawan sejak hari pertama bekerja selepas tahun baru hingga akhir tahun. Mengelola kinerja memang bukanlah hal yang mudah, namun bila caranya sudah dimulai dengan tepat maka hasilnya jauh akan berbeda.

Komentar

Postingan populer dari blog ini

Fondasi Perubahan

Manakah yang lebih penting untuk dibangun dan dikembangkan guna kesuksesan perusahaan dan organisasi: people, leadership, competency, the driver factors, ataukah system, management, technology, the enabler factors?
Orang yang tidak tepat, pejabat lama yang tidak kompeten, langsung bisa diganti dengan pejabat baru. Tetapi bila sistem manajemennya tetap tiada berubah, dapat dipastikan tidak akan ada kejutan kinerja istimewa apapun dari pejabat baru tersebut. Lambat laun, seiring waktu, si pejabat ini juga akan digantikan lagi dengan orang yang baru. Insinyur terbaik di dunia sekalipun tidak akan berdaya bila masuk ke dalam organisasi yang lembam dan menutup diri dengan perubahan. 
Begitu pula, sistem yang lawas dan sudah tertinggal jauh, langsung bisa diganti dengan yang paling updated. Tetapi bila karyawan belum siap dan terbiasa menggunakannya akan percuma belaka. Betapa banyak kebijakan, prosedur, Undang-Undang, sistem aplikasi, rencana strategis, bahkan slogan dan iklan sosialisasi…

Avengers: Infinity War

Tahun produksi: 2018
Sutradara: Anthony Russo, Joe Russo
Pemain: Benedict Cumberbatch, Chris Evans, Chris Hemsworth, Robert Downey Jr., Scarlett Johansson, Zoe Saldana
Genre: Action Sci-Fi

CERITA: 
Captain America, Black Panther, Doctor Strange, Hulk, Iron Man, Spiderman, Thor, dll. tergabung dalam Avengers, regu super hero penyelamat bumi, bersatu untuk ngalahin Thanos, musuh terkuatnya sampe saat ini, dalam semesta raya Marvel Comics. Bukan sekedar tokoh jahat yang harus dilawan bareng, Thanos juga punya nilai idealismenya sendiri. Ada humor, romansa, ancaman-kali ini-tingkat semesta, ditutup dengan perang kolosal. Ya 100% persislah dengan film Marvel Superheroes yang lain. Ceritanya ngebosenin, karena banyak banget pemainnya, sementara porsi tampil harus diatur dalam durasi 2,5 jam. Jadi sepanjang film adegannya cuma tempur dan tempur, ledakan dan ledakan. Rada tanggung juga karena ternyata film ini bagian pertama dari 2 film, jadi bersambung. Rilis lanjutannya tahun depan... Capek deh 

Black Panther

Tahun produksi: 2018
Sutradara: Ryan Coogler
Pemain: Chadwick Boseman, Forest Whitaker, Lupita Nyong'o, Martin Freeman, Michael B. Jordan
Genre: Action Sci-Fi

CERITA:  Raja baru dari Wakanda, negara dengan teknologi tinggi tapi terisolasi dari dunia luar dalam semesta raya Marvel Comics, berjuang langgengin trah kekuasaan. Konflik demi konflik dilalui T'Challa sang raja sampe akhir film. Tipikal banget dengan film Marvel Superheroes, ada sedikit humor, bumbu romansa, drama dendam masa lalu, sama ancaman tingkat dunia. Lagi, ujung-ujungnya ditutup dengan perang kolosal, superhero nya sudah pasti menang. Mirip dengan cerita film Thor, bedanya kerajaan Wakanda di bumi, tepatnya di benua Afrika. Mirip juga tokoh jagoannya dengan James Bond, ada laboratorium sama penelitinya yang kenalin senjata-senjata si Black Panther. Ceritanya mengalir, bikin yang nonton mantengin terus dari awal sampe abis. Terutama dunia futuristik teknologi tingginya yang menarik. Drama konfliknya cukup menyentuh…