Langsung ke konten utama

Mengelola Kompetensi


Sejak diperkenalkan pada tahun 1973 oleh David McClelland, Profesor Psikologi dari Harvard University, istilah kompetensi terus berkembang dan akan tetap relevan untuk diaplikasikan di perusahaan dan organisasi sampai kapanpun juga. Mengapa? Seperti diungkap oleh sang penemunya, karena IQ saja, inteligensi, tidak akan pernah cukup tanpa kompetensi. Tes yang mengukur kecerdasan hanya berkorelasi tinggi pada prediksi besaran nilai mata pelajaran seseorang di sekolah. Mereka yang tinggi kecerdasannya, tentu saja akan lebih mudah mengerjakan soal-soal yang terkait dengan menghapal data, menjelaskan sesuatu, atau menghitung. Tapi dalam hal keberhasilan saat bekerja di perusahaan dan organisasi, yang dibutuhkan seseorang adalah elemen yang lebih dalam lagi dari kecerdasan, yaitu bagaimana merumuskan tujuan secara jelas, bekerja sama dengan orang lain, memimpin sebuah tim, memutuskan cepat pemecahan masalah, mengelola emosi dan stres, atau disipin taat pada aturan walau tak ada seorangpun yang menyaksikan.

Kompetensi, elemen yang sangat penting untuk dikelola oleh para pemimpin. Mereka yang fokus mengelola kompetensi para karyawannya akan memiliki kinerja perusahaan dan organisasi yang unggul. Semua aspek pengelolaan karyawan pun seyogyanya berpusat pada kompetensi. Mulai dari perekrutan, jelas kriteria kompetensinya, karyawan seperti apa yang harus dipilih. Metode seleksinya, mampu mengungkap kompetensi apa yang dimiliki kandidat dan mampu mengukur perbedaan penguasaan kompetensi antara satu orang dengan lainnya. Pendidikan dan pelatihan, mudah menentukan topik pembelajaran apa yang wajib dipelajari karyawan di semua jenjang kepangkatan dan bidang pekerjaan. Pengelolaan karir, menjadi parameter terhadap karyawan yang kompeten, bila cukup kompetensinya maka bisa mendapatkan promosi atau bila belum cukup dapat disiapkan program kaderisasinya ke depan membutuhkan pengembangan kompetensi seperti apa.  Begitu pula dalam hal penilaian karyawan serta urusan remunerasi, menjadi basis untuk merit, yaitu yang mendapatkan kompensasi terbaik adalah mereka yang berkinerja dan berkompeten terbaik. 

Jika kompetensi secara konsisten dijadikan pusat terhadap semua fungsi kegiatan pengelolaan karyawan, hal ini berarti perusahaan dan organisasi sudah menerapkan Competency Based Management, manajemen berbasiskan kompetensi. Tidak ada lagi the right man in the wrong place yang sungguh memakan begitu banyak waktu, biaya, dan sumber daya lainnya dalam pengelolaannya. Produktifitas dan kinerja unggul yang diharapkan akan dapat tercapai dengan baik buah hasil kerja para karyawannya yang kompeten. Kapabilitas organisasi akan terbangun secara kolektif, menjadi benchmark untuk industri sejenis, dan mengangkat brand perusahaan ke dalam top of mind sebagai knowledge enterprise, perusahaan-perusahaan yang kompeten para karyawannya. Perusahaan pun menjadi idaman para early jobber karena menjamin pengembangan kompetensi mereka sebagai competitive intangible benefits bila diterima bekerja di sana. Sebut saja sederet nama sebagai contohnya Astra International, Citibank, General Electric, atau Unilever.     

Lantas bagaimana mengimplementasikan manajemen berbasis kompetensi ini?

Pertama-tama tentu perusahaan dan organisasi harus menggali proses bisnisnya untuk menemukan core DNA bagaimana mesin organisasi bergerak dan beroperasi secara konsisten, kompetensi apa yang wajib dimiliki semua karyawan di setiap jenjang kepangkatannya, kompetensi apa yang wajib dimiliki karyawan sesuai fungsi pekerjaannya, baik dalam hal manajerial, yang berhubungan dengan aktifitas sosial di lingkungan kerja maupun dalam hal teknikal, yang berhubungan dengan keterampilan khusus di suatu bidang pekerjaan. Kemudian perusahaan dan organisasi harus menyusun standar penguasaan kompetensi ini, mulai dari tingkat yang paling dasar seperti hanya tahu dan paham teorinya saja hingga tingkat yang tertinggi yakni sangat ahli bahkan mampu menguji penguasaan kompetensi orang lain. Dan pertanyaan demi pertanyaan strategik akan bergulir secara otomatis untuk penyempurnaan sistem manajemen berbasis kompetensi ini. Bagaiamana cara mengukur apakah seseorang memiliki kompetensi ini atau tidak, cara mengajarkannya, cara meningkatkan kompetensi seseorang, cara menilai bahwa seseorang memiliki kompetensi yang baru atau lebih kompeten dari orang lain, serta bagaimana penerapannya ke dalam uraian jabatan, dsb. Sehingga pada akhirnya, semua jabatan di perusahaan dan organisasi akan memiliki standar kompetensi jabatan sebagai dasar untuk mengelola kompetensi para pemegang jabatan, mulai dari Office Boy hingga Top Management.

Jack Welch dalam suatu kesempatan pernah berkata, “management is all about managing in the short term while developing plans for the long term”. Walau tampak panjang dan berliku jalan untuk membangun manajemen berbasis kompetensi ini pertanyaannya bagi para pemimpin bukanlah mengapa, tetapi mengapa tidak?

Komentar

Postingan populer dari blog ini

Avengers: Infinity War

Tahun produksi: 2018
Sutradara: Anthony Russo, Joe Russo
Pemain: Benedict Cumberbatch, Chris Evans, Chris Hemsworth, Robert Downey Jr., Scarlett Johansson, Zoe Saldana
Genre: Action Sci-Fi

CERITA: 
Captain America, Black Panther, Doctor Strange, Hulk, Iron Man, Spiderman, Thor, dll. tergabung dalam Avengers, regu super hero penyelamat bumi, bersatu untuk ngalahin Thanos, musuh terkuatnya sampe saat ini, dalam semesta raya Marvel Comics. Bukan sekedar tokoh jahat yang harus dilawan bareng, Thanos juga punya nilai idealismenya sendiri. Ada humor, romansa, ancaman-kali ini-tingkat semesta, ditutup dengan perang kolosal. Ya 100% persislah dengan film Marvel Superheroes yang lain. Ceritanya ngebosenin, karena banyak banget pemainnya, sementara porsi tampil harus diatur dalam durasi 2,5 jam. Jadi sepanjang film adegannya cuma tempur dan tempur, ledakan dan ledakan. Rada tanggung juga karena ternyata film ini bagian pertama dari 2 film, jadi bersambung. Rilis lanjutannya tahun depan... Capek deh 

Fondasi Perubahan

Manakah yang lebih penting untuk dibangun dan dikembangkan guna kesuksesan perusahaan dan organisasi: people, leadership, competency, the driver factors, ataukah system, management, technology, the enabler factors?
Orang yang tidak tepat, pejabat lama yang tidak kompeten, langsung bisa diganti dengan pejabat baru. Tetapi bila sistem manajemennya tetap tiada berubah, dapat dipastikan tidak akan ada kejutan kinerja istimewa apapun dari pejabat baru tersebut. Lambat laun, seiring waktu, si pejabat ini juga akan digantikan lagi dengan orang yang baru. Insinyur terbaik di dunia sekalipun tidak akan berdaya bila masuk ke dalam organisasi yang lembam dan menutup diri dengan perubahan. 
Begitu pula, sistem yang lawas dan sudah tertinggal jauh, langsung bisa diganti dengan yang paling updated. Tetapi bila karyawan belum siap dan terbiasa menggunakannya akan percuma belaka. Betapa banyak kebijakan, prosedur, Undang-Undang, sistem aplikasi, rencana strategis, bahkan slogan dan iklan sosialisasi…

Mazhab Perubahan

Setelah satu tahun sudah berupaya maksimal sedemikian rupa untuk mencapai target-target yang ditetapkan di awal tahun kemarin, kini perusahaan dan organisasi menemui batas akhirnya. Seberapa baik the bottom line, profitabilitas, adalah inti dari semua target pencapaian satu tahun berjalan. Ada yang berhasil gemilang, ada yang biasa saja, ada pula yang tidak berhasil dan bahkan merugi. Belum lagi bila dibandingkan tingkat pertumbuhannya dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya, tren pencapaian grup industri sejenis, dst. Namun pimpinan yang bijak tentu akan mencermatinya dengan kaca mata yang sedikit berbeda. Look on the bright side, inilah sejatinya kepemimpinan.

Walau Profit tak sesuai harapan di tahun ini, tetapi boleh jadi Process semakin baik, semakin efektif, semakin efisien. Mungkin juga Product semakin berkualitas, semakin sedikit cacatnya, semakin sedikit komplainnya, semakin diakui dunia, semakin inovatif. Atau yang terpenting People semakin produktif, semakin kreatif, sem…